Das Arbeitszeugnis enthält verschiedenste Informationen über den Arbeitnehmer in Bezug auf seine bis zum Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses geleistete Arbeit. Ein Arbeitszeugnis ist regelmäßig für die berufliche Zukunft von großer Bedeutung. Oftmals besteht deshalb die Angst, dass ein ausgestelltes Zeugnis verschlüsselt sein könnte oder etwas anderes ausdrückt, als das, was es oberflächlich zu meinen scheint. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover werde ich diese und weitere Unsicherheiten im Folgenden für Ihr Verständnis thematisieren und Sie in diesem Zuge über sämtliche Anforderungen, die an ein Arbeitszeugnis zu stellen sind, umfassend aufklären. Des Weiteren informiere ich Sie über die Ihnen zustehenden Rechte und Ansprüche, sowie deren außergerichtliche oder gerichtliche Durchsetzung. 

​

Wer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Alle Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses. Es spielt also keine Rolle, ob der Arbeitnehmer Vollzeit oder Teilzeit arbeitet, befristet oder unbefristet eingestellt ist. Ebenso ist irrelevant, ob man nur einen Nebenjob ausübt, ein Praktikum oder eine Ausbildung macht, oder einer Aushilfstätigkeit nachgeht. Ebenso steht Zeitarbeitern der Anspruch zu. Sie müssen das Arbeitszeugnis allerdings von der Zeitarbeitsfirma fordern und nicht von den einzelnen Betrieben, in denen sie ihrer Tätigkeit nachgehen.

​

Was für Zeugnisse gibt es?

Man unterscheidet zwischen Zwischenzeugnissen und Endzeugnissen. Ein Endzeugnis wird nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Ein Zwischenzeugnis kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Für ein solches ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers erforderlich. Ein solches liegt beispielsweise vor, wenn ein Jobwechsel angestrebt wird, eine lange Betriebszugehörigkeit besteht oder eine Versetzung oder ein Wechsel des Vorgesetzten ansteht.

​

Was ist ein einfaches Arbeitszeugnis?

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält nur die Personalien des Arbeitnehmers und Angaben zur Art sowie Dauer der Tätigkeit. Die Arbeitsleistung wird dahingegen nicht bewertet oder benotet. Deshalb überschreitet es selten den Umfang von einer Seite. Es dient quasi ausschließlich als Tätigkeitsnachweis und bringt dem Arbeitnehmer in beruflicher Hinsicht keinen großen Mehrwert. So ist es z.B. dazu geeignet, eine Anstellung gegenüber einer Behörde nachzuweisen.

​

Wie unterscheidet sich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis von einem einfachen?

Das qualifizierte Arbeitszeugnis unterscheidet sich sowohl im Umfang, als auch vom Inhalt massiv vom einfachen Arbeitszeugnis. Es gibt zusätzlich zu den Personalien, Art und Dauer der Tätigkeit auch Auskunft über die Leistung und das gesamte Verhalten des Arbeitnehmers. Durch die urteilende Bewertung kann das qualifizierte Arbeitszeugnis eine Empfehlung darstellen. Arbeitnehmern ist regelmäßig zu empfehlen, um ein qualifiziertes Zeugnis zu bitten, da bei Bewerbungen ein Zeugnis ohne eine Bewertung der Leistung von potentiellen neuen Arbeitgebern negativ ausgelegt werden könnte.

​

Welche Regeln muss der Arbeitgeber in Hinsicht auf das Arbeitszeugnis erfüllen?

Es gibt drei grundlegende Rechtsgrundsätze, die der Arbeitgeber beim Ausstellen eines Arbeitszeugnisses beachten muss, damit dieses nicht zu beanstanden ist. 

Zunächst besteht die Pflicht des Arbeitgebers, bei seiner Beurteilung des Arbeitnehmers die Wahrheit wiederzugeben. Im Arbeitszeugnis sollen alle Informationen enthalten sein, an denen ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat, sodass die Fähigkeiten des Arbeitnehmers im neuen Betrieb realistisch eingeschätzt werden können. 

Weiterhin wird gefordert, dass das Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert werden soll. Dies auch gerade, wenn der Chef eigentlich froh ist, einen Angestellten los zu werden. Denn es entspricht der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten, ihnen nicht die Chance auf einen neuen Job durch ein schlechtes Arbeitszeugnis zu verbauen.

Die letzte grundlegende Anforderung an ein Arbeitszeugnis stellt die Vollständigkeit dar. Es muss also alle relevanten und erwartbaren Informationen enthalten, sodass keine Leerstellen entstehen, die indirekt ein negatives Urteil implizieren.

​

Welcher Bewertungsmaßstab wird angelegt?

Im Arbeitszeugnis sorgen verschiedene Formulierungen für das Ausdrückern verschiedener Grade der Wertschätzung. Vergleichbar mit Schulnoten, recht die Skala von „sehr gut“ bis „mangelhaft“. Für diese Noten haben sich folgende Formulierungen eingebürgert:

• Sehr gut = Seine Aufgaben erfüllte er stets zu unserer vollsten Zufriedenheit

• Gut = Seine Aufgaben erfüllte er stets zu unserer vollen Zufriedenheit

• Befriedigend = Seine Aufgaben erfüllte er zu unserer vollen Zufriedenheit

• Ausreichend = Seine Aufgaben erfüllte er zu unserer Zufriedenheit

• Mangelhaft = Seine Aufgaben erledigte er in der Regel zu unserer Zufriedenheit

Wer ist im Hinblick auf die Benotung beweispflichtig?

Wer nun im Hinblick auf die Note beweispflichtig ist hängt von der Notenstufe ab. Bei einer Bewertung die schlechter als befriedigend, muss der Arbeitgeber diese Bewertung beweisen. Wenn der Arbeitnehmer einer bessere Notenstufe als ein befriedigend anstrebt, muss er selbst darlegen und beweisen, dass er tatsächlich eine entsprechende Leistung erbracht hat, die eine solche Benotung rechtfertigt.

​

Auf welche Formulierungen muss man besonders achten?

Es ist verboten, implizierte Bemerkungen über den Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis fallen zu lassen. Trotz dessen haben sich einige Formulierungen eingebürgert, denen von Kundigen ein impliziter Charakter zugesprochen wird. Das sind beispielsweise Ausdrücke wie „freundlicher und kommunikativer Charakter“. Diesem wird die Bedeutung beigemessen, dass es sich bei dem Angestellten um eine viel zu gesprächigen Menschen handelt, der während der Arbeitszeit regelmäßig private Gespräche führt. In die Formulierung „Herr … zeigt auch Einsatzbereitschaft“ kann man den Vorwurf hereinlesen, dass dies nur ab und zu der Fall war. „ Herr … Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war ohne Beanstandung“ ist ein Hinweis darauf, dass es weder vorbildlich noch stets korrekt war.

Wenn ein Arbeitgeber dieses Verbot implizierter Bemerkungen missachtet, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen und des Weiteren gegebenenfalls Schadensersatz leisten, wenn dem Arbeitnehmer aus dem negativen Arbeitszeugnis ein Schaden entsteht. Gerade im Hinblick auf die Formulierung erscheint es besonders wichtig rechtzeitig einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover zu rate zu ziehen. Als solcher habe ich jahrelange Erfahrung mit den verwendeten Formulierungen in Arbeitszeugnissen und kann innerhalb kurzer Zeit feststellen, welche Formulierungen versteckte oder verschlüsselte Codes enthalten, die einem potentiellen neuen Arbeitgeber etwas anderes vermitteln, als es den Anschein hat.

​

Wie sollte eine Schlussformel aussehen?

In der Schlussformel sollte dem Arbeitnehmer für seine Leistung gedankt, das Ausscheiden bedauert und gute Wünsche im Hinblick auf die persönliche und vor allem die berufliche Zukunft ausgesprochen werden. Es sollte außerdem eine Floskel enthalten sein, in der „weiterhin“ viel Erfolg für die Zukunft gewünscht wird. Wenn es lediglich heißt, dass „für die Zukunft viel Erfolg gewünscht wird“, kann dies einen versteckten Hinweis darauf darstellen, dass dies in der Vergangenheit anders war. Auf das Vorhandensein einer Schlussformel besteht jedoch nach der überwiegenden Ansicht der Rechtsprechung kein Anspruch.

​

Welche formalen Anforderungen müssen erfüllt sein?

Es haben sich bestimmte Standards für die formelle Gestaltung von Arbeitszeugnissen etabliert. Von diesen darf nicht ohne Weiteres abgewichen werden. Zunächst muss das Zeugnis in Maschinenschrift und nicht nur handschriftlich verfasst sein. Zudem ist es in ausgedruckter Form auszuhändigen. Die elektronische Form reicht gem. § 109 III GewO, § 630 BGB gerade nicht aus. Des Weiteren ist es üblich, dass Firmenpapier in A4-Format genutzt wird. Die Unterschrift muss von einem direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers, dem Personalchef oder dem Geschäftsführer stammen. Eine Unterschrift von einem Assistenten der Geschäftsleitung genügt nicht. Außerdem sollte das Datum der Ausstellung nicht wesentlich von dem der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichen.

​

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitszeugnis selbst zu verfassen?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis persönlich zu verfassen. Er darf einen Vertreter für diese Aufgabe bestimmen. Dies kann sogar der Arbeitnehmer selbst sein. Dieser ist regelmäßig selbst am besten in der Lage seine eigene Arbeit und seine Leistung zu beschreiben. Der Missbrauch einer solchen Chance durch den Arbeitnehmer kann dadurch verhindert werden, dass der Arbeitgeber das Zeugnis noch prüfen und unterschreiben muss.

​

Muss man eine bestimmte Frist beachten?

Das Gesetz sieht keine Frist für eine Klage auf Zeugniskorrektur vor. Die Höchstgrenze stellt somit die normale Verjährungsfrist dar, also drei Jahre zum Jahresende. Es muss allerdings überprüft werden, ob sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag etwas anderes ergibt. Ist dies der Fall kann der Arbeitnehmer seinen Zeugniskorrekturanspruch auch schon früher verlieren. Auch muss eine eventuelle Verwirkung beachtet werden. Diese tritt beispielsweise ein, wenn dem Arbeitgeber nach dem Verstreichen eines langen Zeitraums nicht mehr zugemutet werden kann, sich an die tatsächliche Leistung und das reelle Verhalten des Arbeitnehmers zu erinnern. 

​

Sollte ich mit Hilfe bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover suchen?

Sind Sie als Arbeitnehmer mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden oder haben sie Zweifel daran, wie es ausgelegt werden könnte, sollten Sie es zeitnah anwaltlich überprüfen lassen. Auch wenn Ihnen als Arbeitgeber vorgeworfen wird, dass Sie ein solches nicht mit zufriedenstellendem Inhalt ausgestellt haben empfiehlt es sich, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover zu kontaktieren. Als ein solcher stehe ich Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite. Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht kenne mich sowohl mit den unter Arbeitgebern verbreiteten Zeugniscodes, als auch mit der „Geheimsprache“ für versteckte negative Hinweise aus und kann dabei helfen, diese zu erkennen oder zu vermeiden. Im Rahmen meiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover berate ich Sie ausführlich über Ihre Rechte in Bezug auf das, was Sie als Arbeitnehmer einfordern können sowie das, was Sie als Arbeitgeber gewähren müssen. Mit meinem Verhandlungsgeschick und meiner Durchsetzungskraft unterstütze ich Sie schon im Vorfeld einer möglichen Gerichtsverhandlung, um den Konflikt möglichst außergerichtlich zu lösen. Sollte einer außergerichtliche Einigung nicht möglich sein, vertrete ich Sie als Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover vor sämtlichen Gerichten in der Bundesrepublik Deutschland.