Mit dem Anspruch auf eine Vergütung ergeben sich jedoch auch viele Fragen, gerade im Hinblick darauf, woraus sich der Lohn- bzw. Gehaltsanspruch zusammensetzt, welche Lohnuntergrenzen zu beachten sind, welche Auswirkungen Arbeitsausfälle auf die Vergütung haben etc. Mit diesen und weiteren Fragen werde ich mich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover im Folgenden ausführlich auseinandersetzen, um Ihnen die anspruchsvolle arbeitsrechtliche Materie näher zu bringen. 

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Gibt es einen Unterschied zwischen den Begrifflichkeiten Lohn und Gehalt?

Die unterschiedlichen Begrifflichkeiten lassen sich auf historische Gründe zurückführen. Sie bezweckten die Unterscheidung zwischen dem Einkommen von Arbeitern und Angestellten: Arbeiter erhielten einen Stundenlohn für körperlich schwere Arbeiten (z.B. auf dem Bau), wohingegen Angestellte ein Gehalt für die Tätigkeit in höheren Positionen erhielten, die eher geistige Aufgaben beinhalten. Mit der Gründung der Deutsche Rentenversicherung am 1. Oktober 2005 wurde die gesetzliche Trennung von Arbeitern und Angestellten aufgehoben, sodass seitdem praktisch nicht mehr zwischen Lohn und Gehalt unterschieden wird. Demzufolge dienen die verschiedenen Begrifflichkeiten heutzutage nicht mehr der Unterscheidung zwischen Klassensystemen, sondern sollen lediglich verdeutlichen, ob die geleistete Arbeit nach Stunden (Lohn) oder mit einem monatlich festgelegten Betrag (Gehalt) entgolten wird. 

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Woraus ergibt sich der Anspruch auf Vergütung?

Der Anspruch auf Vergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden kann und stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers dar. Dabei ist das monatliche Gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelbar. Dieses wird regelmäßig gemeinsam mit der wöchentlichen Arbeitsstundenanzahl festgeschrieben. 

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Welche Formen der Vergütung gibt es?

Neben den vertraglich festgelegten Entgeltzahlung können dem Arbeitnehmer Sonderzuwendungen gezahlt werden. Darunter fallen beispielsweise Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Sonderzahlungen aus Anlass eines Betriebsjubiläums. 

Des Weiteren kommen Zulagen zum Grundgehalt, Prämien, Tantiemen oder die Vergütung wegen einer Zielvereinbarung in Betracht. 

• Zulagen können gezahlt werden, um das tarifvertraglich festgelegte Arbeitsentgelt zu erhöhen oder aber als Erschwernis- oder Funktionszulage vereinbart werden. Durch die Erschwerniszulage sollen außergewöhnlich hohe Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden. Funktionszulagen können immer dann gewährt werden, wenn besondere Anforderungen an Qualifikation und Verantwortung des Arbeitnehmers vorliegen, die sonst nicht ausreichend erfasst werden können. 

• Tantiemen sind eine Art Erfolgsbeteiligung, die regelmäßig mit Führungskräften vereinbar werden.

• Prämien werden hauptsächlich als Treueprämie oder Anwesenheitsprämie gezahlt. Eine Treueprämie wird für langjährige Betriebstreue gezahlt und eine Anwesenheitsprämie kann für die Unterschreitung einer festgelegten Anzahl von Fehltagen vereinbart werden.

• Bei Zielvereinbarungen wird eine bestimmte Vergütung für das Erreichen von festgelegten Zielen gewährt. Üblich ist es, dass der Anspruch auf eine jährliche Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Die festgelegten Ziele müssen auch erreichbar sein.

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Kann eine Naturalvergütung vereinbart werden?

Neben der Vergütung in Geld ist es ebenfalls möglich eine Naturalvergütung bzw. einen Sachbezug zu vereinbaren. Darunter fällt beispielsweise das zur Verfügungstellen eines Dienstwagens, wenn dieser auch für den Arbeitsweg und zu privaten Zwecken genutzt werden darf. Auch im Falle einer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder der Freistellung nach einer Kündigung, besteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Nutzung des Dienstwagens, solange nichts Gegenteiliges im Arbeitsvertrag vereinbar worden ist. Bei vertragswidriger Entziehung des Dienstwagens durch den Arbeitgeber, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu.

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Hat ein Arbeitsgeber auch ohne vertragliche Vereinbarung einen Anspruch auf Vergütung?

Nach § 612 I BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist, ist nach § 612 II BGB die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Unter der üblichen Vergütung in diesem Sinne versteht man vor allem Regelungen, die in Tarifverträgen über diese Punkte bei vergleichbaren Tätigkeiten vereinbar worden sind. Sind solche Tarifbedingungen nicht getroffen worden, kann der Arbeitnehmer gem. § 316 BGB sein Gehalt nach eigenem Ermessen und Billigkeit selbst festlegen. Ist dies der Fall, regelt § 315 III BGB, dass die getroffene Bestimmung nur dann rechtlich verbindlich ist, wenn sie der Billigkeit entspricht, also die Forderung vor Gericht durchsetzbar ist.

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Woraus ergeben sich zwingende Lohnuntergrenzen?

Die Vereinbarung eines bestimmten Gehalts kann grundsätzlich frei erfolgen. Es sei denn, dass der Arbeitsvertrag der Tarifbindung unterliegt. Durch die sich aus diesen ergebenden Vorschriften kann die Vereinbarung eines Gehaltes eingeschränkt sein, weil die Vertragspartner sich nicht ohne weiteres über diese hinwegsetzen dürfen. So geben Tarifverträge Lohnuntergrenzen vor, an welche sich die Vertragsparteien halten müssen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertragsabschlusses tarifgebunden sind. Vom Tarifvertrag abweichende Vereinbarungen sind gem. § 4 III TVG nur zulässig, wenn sie eine Änderung der tarifvertraglichen Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten, also einen höheren Lohn gewähren.

Die Gehaltsfestlegung wird weiter durch den Mindestlohn eingeschränkt, welcher derzeit 9,60 € brutto pro Arbeitsstunde beträgt (Stand 26.10.2021).

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Was ist die Folge, wenn zu wenig Gehalt ausgehandelt wurde?

Unterschreitet die arbeitsvertraglich ausgehandelte Vergütung das übliche Gehalt um mehr als ein Drittel, ist laut der aktuellen Rechtsprechung Lohnwucher anzunehmen (Az. 5 AZR 436/08). In diesem Fall liegt ein gegen die guten Sitten verstoßendes Rechtsgeschäft vor, welches gem. § 138 II BGB nichtig ist. Stattdessen wird die nichtige Lohnvereinbarung gem. § 612 II BGB durch die für diese Tätigkeit übliche Vergütung ersetzt. 

Bei einem zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu niedrig ausgehandeltem Gehalt kann sich der Arbeitgeber gem. § 291 I Nr. 3 StGB strafbar machen. Eine Strafbarkeit liegt vor, wenn er die Zwangslage, die Unerfahrenheit, den Mangel an Urteilsvermögen oder die erhebliche Willensschwäche eines anderen dadurch ausbeutet, dass er sich oder einem Dritten für eine sonstige Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung oder deren Vermittlung stehen. Diese Voraussetzungen können bei einem solchem Lohnwucher oftmals bejaht werden, dann droht dem Arbeitgeber eine Geldstrafe oder sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren.

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Wann wird das Gehalt fällig?

Zur Fälligkeit der Vergütung werden regelmäßig auch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag getroffen. Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Dies ist typischerweise der letzte Tag des Monats oder der erste Tag des folgenden Monats. Es kann jedoch auch vereinbart werden, das Gehalt Mitte des Monats auszuzahlen.

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Wird man bei Arbeitsausfällen vergütet - Bekomme ich Geld mach einem Arbeitsunfall?

Im Allgemeinen gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, sodass dem Arbeitnehmer keine Vergütung zusteht, wenn er seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt. Wo es einen Grundsatz gibt, gibt jedoch auch Ausnahmen. So auch im Hinblick auf die dem Arbeitnehmer zustehende Vergütung bei nichtgeleisteter Arbeit. 

• Für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, haben Arbeitnehmer gem.      § 2 EntgFG einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ohne den Ausfall zu zahlen gewesen wäre.

• Wenn ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit an dem Erbringen der Arbeitsleistung gehindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, dann hat er ebenfalls einen Anspruch gem. § 3 EntgFG auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen.

• Wenn der Arbeitnehmer erneut wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig wird, behält er gem. § 3 I S. 2 EntgFG den Anspruch nach § 3 I S. 1 EntgFG für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge der selben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

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Wie sieht es aus, wenn der Arbeitsausfall in der Sphäre des Arbeitgebers liegt?

Wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste des Arbeitnehmers in Verzug gerät, also beispielsweise, wenn die Arbeit ausfällt, dann steht dem Arbeitnehmer gem. § 615 BGB weiterhin der Anspruch auf Vergütung zu, weil der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Nachleistung verpflichtet, muss es sich aber anrechnen lassen, wenn er in dieser Zeit anderweitig etwas verdient, etwas zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder durch den Arbeitsausfall Kosten einspart.

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Wie wird Mehrarbeit vergütet?

Vertragsklauseln im Arbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zur Mehrarbeit verpflichten, sind gem. § 307 I S. 2 BGB wegen unangemessener Benachteiligung durch eine unklare und unverständliche Bestimmung unwirksam. Denn in einem solchen Fall ist es für den Arbeitnehmer nicht erkenntlich, welche Arbeitsleistung für das regelmäßige Entgelt geschuldet ist. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mehrarbeit gem. § 612 I BGB immer dann zu vergüten, wenn diese nach den Umständen zu erwarten ist.

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Ist ein Vertrag bzgl. des Verzichts auf eine rückständige Vergütung im Hinblick auf einen Betriebsübergang wirksam?

Nach § 613a I S. 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Aus diesem Grund ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der den Verzicht auf eine rückständige Vergütung für den Fall des Betriebsübergangs an einen Dritten beinhaltet, gem. § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig.

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Wann verjährt der Anspruch auf Vergütung?

Für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt die Regelverjährungsfrist gem. § 195 BGB. Diese beträgt drei Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in welchem der Anspruch entstanden ist. 

Beispiel der Verjährungsberechnung: Ein Anspruch auf Vergütung, der am 01.05.2019 für den April 2019 fällig geworden ist, verjährt am 31.12.2022. 

 

Sollte ich mich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover wenden?

Sollten Sie Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Lohn und Gehalt haben berate ich sie gerne. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover werde ich Ihnen jederzeit gerne alle Fragen beantworten und Sie bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche unterstützen. Unabhängig davon, ob Sie zweifeln, ob Sie eine bestimmte Vergütung beanspruchen können oder ob möglicherweise eine bestehende Lohnuntergrenze unterschritten wurde, stehe ich Ihnen gerne mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht bei diesen, sowie allen in Verbindung mit der Vergütung stehenden Problem, gerichtlich sowie außergerichtlich zur Seite. Vereinbaren Sie gerne zeitnah ein kostenloses Erstgespräch und schildern Sie mir die vorliegende Situation.